خصائص قانون العمل

قانون العمل هو مجموعة متنوعة من القوانين المطبقة على مسائل مثل التوظيف ، والأجر ، وظروف العمل ، والنقابات ، والعلاقات الصناعية ، ويشمل هذا المصطلح بمعناه الأكثر شمولاً الضمان الاجتماعي والتأمين ضد الإعاقة ، وعلى عكس قوانين العقد أو الضرر أو الملكية ، فإن عناصر قانون العمل أقل تجانساً إلى حد ما من القواعد التي تحكم علاقة قانونية معينة ، بالإضافة إلى العلاقات التعاقدية الفردية الناشئة عن وضع التوظيف التقليدي ، كما يتعامل قانون العمل مع المتطلبات القانونية والعلاقات الجماعية المهمة في مجتمعات الإنتاج الضخم ، والعلاقات القانونية بين المصالح الاقتصادية المنظمة والدولة والحقوق المختلفة والالتزامات المتعلقة ببعض أنواع الخدمات الاجتماعية .

الاعتراف بقانون العمل

حصل قانون العمل على الاعتراف به باعتباره فرعاً مميزاً من القانون داخل المجتمع القانوني الأكاديمي ، ولكن مدى الاعتراف به كفرع منفصل من الممارسة القانونية يختلف اختلافًا كبيرًا اعتمادًا جزئيًا على مدى وجود قانون العمل أو غيرها من السمات المميزة مجموعة من تشريعات العمل في البلد المعني ، جزئياً حول مدى وجود محاكم أو محاكم عمل منفصلة ، وجزئياً حول مدى تأثير مجموعة مؤثرة في مهنة المحاماة على وجه التحديد كمحامين عمل .غالبًا ما يقتصر نطاق قانون العمل في المراحل الأولى من التطوير على أكثر الصناعات تطورًا وهامة ، وعلى المشروعات التي تتجاوز حجمًا معينًا ، وعلى أصحاب الأجور ، وكقاعدة عامة يتم التخلص تدريجياً من هذه القيود ويمتد نطاق القانون ليشمل الحرف اليدوية والصناعات الريفية والزراعة والمشاريع الصغيرة والعاملين في المكاتب ، وفي بعض البلدان الموظفين العموميين ، وبالتالي فإن مجموعة من القوانين تهدف أصلاً إلى حماية العمال اليدويين في المؤسسات الصناعية تتحول تدريجياً إلى مجموعة أوسع من المبادئ والمعايير القانونية التي لها وظيفتان في الأساس حماية العامل باعتباره الطرف الأضعف في علاقة العمل ، وتنظيم العلاقات بين مجموعات المصالح المنظمة العلاقات الصناعية .

العوامل الأساسية في قانون العمل

كان الاتجاه العام في التطور الحديث لقانون العمل هو تعزيز المتطلبات القانونية والعلاقات التعاقدية الجماعية على حساب الحقوق والالتزامات الناشئة عن علاقات العمل الفردية ، وتعتمد أهمية هذه الأخيرة بالطبع على درجة الحرية الشخصية في مجتمع معين بالإضافة إلى الاستقلال الذاتي لكل من صاحب العمل والعامل الذي يسمح به التشغيل الفعلي للاقتصاد ، وفي مسائل مثل ساعات العمل وظروف الصحة والسلامة ، أو العلاقات الصناعية ، وقد تحدد العناصر القانونية أو الجماعية معظم جوهر حقوق والتزامات العامل الفردي ، فيما يتعلق بأشياء مثل مدة تعيينه أو مستوى مسؤوليته ومداه ، أو مكانه في جدول الأجور ، وقد توفر هذه العناصر ما هو في الأساس إطار عمل لاتفاق فردي .

التطور التاريخي لقانون العمل

يمكن إرجاع أصول قانون العمل إلى الماضي البعيد والأجزاء الأكثر تنوعًا في العالم ، وفي حين أن الكتاب الأوروبيين غالبًا ما يعلقون أهمية على النقابات وأنظمة التلمذة الصناعية في العالم في العصور الوسطى ، فقد حدد بعض العلماء الآسيويين معايير العمل منذ وقت طويل مثل القانون البابلي حمورابي القرن الثامن عشر قبل الميلاد وقواعد العلاقات بين العمل والإدارة في القوانين الهندوسية مانو ، ويشير مؤلفو أمريكا اللاتينية إلى قوانين جزر الهند التي أصدرتها إسبانيا في القرن السابع عشر لمناطق العالم الجديد ، ولا يمكن اعتبار أي من هذه الأشياء أكثر من التوقعات مع تأثير محدود فقط على التطورات اللاحقة .إن قانون العمل كما هو معروف اليوم هو في الأساس طفل الثورات الصناعية المتتالية من القرن الثامن عشر فصاعدًا ، وأصبح من الضروري عندما توقفت القيود العرفية والعلاقة الحميمة لعلاقات العمل في المجتمعات الصغيرة لتوفير حماية كافية ضد الانتهاكات التي تحدث لأشكال جديدة من التعدين والتصنيع على نطاق متزايد بسرعة في الوقت الذي كانت فيه التنوير في القرن الثامن عشر ، الثورة الفرنسية ، والقوى السياسية التي أطلقوها كانت تخلق عناصر الضمير الاجتماعي الحديث .كان أول قانون بارز في قانون العمل الحديث هو قانون الصحة والأخلاق للمبتدئين البريطاني لعام 1802 برعاية السير روبرت بيل الأكبر ، وتم اعتماد تشريع مماثل لحماية الشباب في زيورخ في عام 1815 وفي فرنسا في عام 1841 ، وبحلول عام 1848 تم اعتماد أول تقييد قانوني لساعات العمل للبالغين من قبل مجلس المواطنين في كانتون جلاروس السويسري ، وكانت ألمانيا رائدة في التأمين ضد المرض وتعويض العمال في عامي 1883 و 1884 ، وأدخل التحكيم الإلزامي في النزاعات الصناعية في نيوزيلندا في تسعينيات القرن التاسع عشر ، وكان تقدم تشريعات العمل خارج أوروبا الغربية وأستراليا ونيوزيلندا بطيئًا حتى بعد الحرب العالمية الأولى ، وبدأت الولايات الأكثر تصنيعًا في الولايات المتحدة في سن مثل هذا التشريع في نهاية القرن التاسع عشر ، ولكن الجزء الأكبر من الحاضر لم يتم اعتماد تشريعات العمل في الولايات المتحدة إلا بعد الكساد الكبير في الثلاثينيات .

عناصر قانون العمل

يمكن النظر في الموضوع الأساسي لقانون العمل من خلال عدة عناصر مثل التوظيف ، علاقات العمل الفردية ، الأجور والمكافآت والأحكام الخاصة لفئات مهنية معينة أو مجموعات أخرى .التوظيفيعتبر التوظيف كمفهوم أساسي وفئة من قانون العمل تطورًا حديثًا نسبيًا ، وقبل الكساد الكبير والحرب العالمية الثانية كان التركيز على منع أو الحد من البطالة المفرطة وليس على سياسة التوظيف طويلة الأجل كجزء من مخطط شامل لتعزيز الاستقرار الاقتصادي والنمو ، وقد وجد النهج الجديد الناشئ عن التغيرات في النظرة السياسية والفكر الاقتصادي المعاصر ، تعبيراً متزايداً في الأحكام القانونية التي تحدد خلق فرص العمل كهدف عام للسياسة ، ولهذه الغاية وضعت التشريعات الإطار القانوني اللازم للتنبؤ باحتياجات العمل وتوافره وتوفير خدمات التوظيف بما في ذلك التنسيب والتوظيف والتدريب المهني والتلمذة الصناعية ، ويمكن اعتبار التحرر من العمل الجبري والمساواة في المعاملة في العمل والمهنة وإعانات البطالة بمعنى واسع جزءًا من نفس الموضوع العام .علاقات العمل الفرديةيشكل إنشاء وتعديل وإنهاء علاقات العمل الفردية والالتزامات الناتجة عنها للأطراف الفرع الثاني من قانون العمل ، وقد ينطوي أيضًا على جوانب معينة من إجراءات الترقية والنقل والفصل والتعويض ، من الناحية التاريخية تم وصف قانون هذه الأمور في وقت من الأوقات على أنه قانون السيد والخادم ، وقد تضمن علاقة تعاقدية وافق فيها أحد الطرفين على أن يكون تحت سيطرة الطرف الآخر ، بمعنى أن الخادم ملزم بالامتثال للأوامر ليس فقط فيما يتعلق بالعمل الذي سينفذه ولكن أيضًا فيما يتعلق بتفاصيل العمل و طريقة تنفيذه ، وفي المقابل كان على السيد دفع أجر ومنح بعض الشروط الدنيا لحماية العامل ، ومع تطور القانون بدأت الشروط الضمنية والحوادث القانونية المرتبطة بهذه العلاقة فيما يتعلق بمسائل مثل إنهاء العمل وإجراءات الفصل والتعويض والحد الأدنى للأجور وظروف العمل وحقوق الضمان الاجتماعي تحد من حرية التعاقد .ومع ذلك تظل علاقة العمل الفردية موضوع قانون العمل الذي تنطبق عليه المبادئ القانونية العامة على عكس القوانين والاتفاقيات الجماعية ، ومن الناحية القانونية يلعب عقد العمل الفردي دورًا أكثر أهمية في دول القانون المدني منه في دول القانون العام .الأجور والمكافآتيغطي القانون الموضوعي للأجور والمكافآت عناصر مثل أشكال وطرق الدفع ، وحماية الأجور من الاستقطاعات غير القانونية وغيرها من الانتهاكات ، وترتيبات الحد الأدنى للأجور ، وتحديد الأجور ، والمزايا الإضافية ، وفي الاقتصادات شديدة التعقيد وسياسات الدخل ، وقد تم استبدال مفهوم تنظيم الأجور كقيود على الشرور الاجتماعية المتطرفة تدريجياً بسياسات الأجور كأدوات مدروسة للإدارة الإيجابية المصممة لتعزيز الاستقرار الاقتصادي والنمو .تتعامل المتطلبات القانونية المتعلقة بأشكال الأجور وطرق دفع الأجور مع مسائل مثل الإخطار المناسب بشروط الأجور ، ودفع الأجور في عطاء قانوني أو عن طريق الشيكات ، وتحديد وتقييم المدفوعات العينية المناسبة ، وحرية العامل التصرف في أجره ، والانتظام في دفع الأجور ، ومعاملة الأجور على أنها ديون مميزة أو مضمونة وقيود على الحجز أو التنازل عن الأجور .يتخذ تنظيم الحد الأدنى للأجور أشكالاً مختلفة ، ويجوز لها وفقًا للنمط الذي وضعته في الأصل قوانين المجالس التجارية البريطانية من عام 1909 فصاعدًا ، أن تنص على مجالس الأجور أو الهيئات المماثلة لإصلاح الأجور في الحرف التي ليس لديها ترتيبات للاتفاقيات الجماعية وحيث تكون الأجور منخفضة بشكل استثنائي ، قد تتكون كما هو الحال في أستراليا ونيوزيلندا بشكل أساسي من ترتيبات التحكيم أو قد توفر كما هو الحال في الولايات المتحدة بموجب قوانين معايير العمل العادلة ، معدلًا قانونيًا أو معايير لتحديد مثل هذا المعدل .قد تتضمن الأحكام القانونية والاتفاقيات الجماعية لتحديد الأجور مسائل متنوعة مثل فروق المهارات ، والقضاء على فروق العرق والجنس ، والدفع وفقًا للنتائج ، وعلاقة الأجور بالإنتاجية ، وضمانات الأجور لفترات زمنية متفق عليها ، وعادة ما تكون المزايا الإضافية مثل المكافآت المستحقة الدفع في حالات الطوارئ المختلفة ، مسألة تتعلق بالاتفاقيات الجماعية ، وسياسات الدخل لا تزال موضوع الكثير من الجدل ، والغرض العام منها المتجسد أحيانًا في التشريع والذي يتم التعبير عنه أحيانًا في الاتفاقات الجماعية أو بيانات سياسة الحكومة ، هو كبح الضغوط التضخمية الناتجة عن زيادة الأجور التي لا علاقة لها بزيادة الإنتاجية والقيام بذلك بطريقة تعزز توزيعًا أكثر عدلاً للدخل .[1]